El Lider en el espacio laboral

El liderazgo podría definirse como el proceso de influencia sobre las actividades de individuos o grupos, para lograr metas comunes en situaciones determinadas. En virtud de ello podemos deducir que el liderazgo implica una distribución desigual, pero legítima, de la influencia y el poder los cuales no tendrán valor sin la existencia de roles complementarios de seguidores o miembros del grupo.

De acuerdo a esta definición todos los ejecutivos que supervisan o dirigen a subordinados serían líderes al funcionar dentro de una estructura, pero sucede que algunas personas que ocupan posiciones altas no son líderes al no tener personas bajo su mando, a su vez, muchos líderes no son directivos por no formar parte de una organización formal, como por ejemplo jefes de pandilla o de grupo de trabajo informal.

Los estilos de liderazgo se pueden clasificar de la siguiente manera...

•Autoritario: toma las decisiones y emite las instrucciones sin consultar con sus subordinados, es escasa o inexistente la libertad otorgada a los distintos miembros del grupo.
•Laissez faire: deja librada a sus adeptos la manera de organizar y ejecutar el trabajo.
•Democrático: permite al grupo participar en el proceso de toma de decisiones como un elemento motivador.
A partir del análisis del líder, sus subordinados y la situación laboral, podemos determinar los siguientes estilos de liderazgo...

•Empobrecido: bajo interés por la producción y por la gente, hace el mínimo esfuerzo posible en ambos sentidos, evita las responsabilidades y la comunicación, por lo cual difícilmente mantendrá su cargo.
•Club campestre: bajo interés por la producción y alto interés por la gente, dedica los mayores esfuerzos en lograr un clima cordial de trabajo con buenas relaciones humanas.
•Tarea: alto interés por la tarea y bajo interés por la gente, dedica su tiempo a sacar el trabajo adelante buscando la eficacia y disponiendo las condiciones de trabajo de modo que disminuya la influencia de los factores humanos a un mínimo, es exigente y autoritario.
•Mitad de camino: interés por la tarea y por la gente, su objetivo es el equilibrio entre las exigencias de producción a un nivel razonable, y la moral de la gente también a un nivel satisfactorio, a menudo actúa políticamente, quedando bien con todo el mundo.
•Equipo: alto interés en la tarea y en la gente, logra el cumplimiento de las metas a través del trabajo en equipo, con gente motivada y comprometida, vinculada con relaciones de confianza y respecto.
Cualquier estilo de liderazgo puede ser efectivo o inefectivo según el contexto en que funcione para lo cual se requiere que el líder tenga flexibilidad necesaria para adecuar respuestas a las demandas de sus seguidores y a los cambios de su medio ambiente y objetivo, manteniendo un alto grado de efectividad.

Conducir o liderar es tener la habilidad de convocar voluntades para el cumplimiento de un objetivo en común lo cual requiere que el líder tenga fe en su propia idea, prestigio heredado o adquirido y carisma para llevar adelante su labor dado que de lo contrario no podrá convocar a nadie. Debe tener también una actitud de aprendizaje permanente y dar ejemplo de flexibilidad, adaptabilidad y autocrítica para que sus conducidos aprendan de él y puedan abrirse a lo nuevo, animándose a romper viejos paradigmas, desarrollando un ambiente propicio para la creatividad dentro del marco de la participación y el compromiso.

Toda persona que está en un lugar de poder desencadena efectos emocionales en el grupo que conduce, por la especial situación en la que queda ubicada en el imaginario colectivo. Su status es disparador de reacciones psicológicas de distinta índole según las diversas características individuales de los miembros del grupo y su contexto institucional.

En la labor de conducción hay tareas ineludibles que se deben realizar con el fin de que se logren los objetivos institucionales...

•establecimiento de la visión, misión, valores, políticas y estrategias de la organización.
•comunicación y participación en el proyecto institucional.
•planificación del futuro.
•adopción de métodos y procedimientos, y su puesta en marcha.
•selección del personal adecuado a los requerimientos del proyecto.
•motivación del personal.
•control y verificación de procesos.
Ninguno de éstos pasos puede ser obviado. Su no consideración o su inadecuada ejecución inciden directamente sobre la performance de la organización y la calidad de vida de sus miembros, por lo tanto es preciso tomar conciencia respecto de la necesidad de una educación permanente de sus cuadros gerenciales, tanto en los aspectos técnicos como de conducción, ya que éstos con su versión son los que marcan el rumbo, no solo del negocio sino el estilo de vida laboral de sus conducidos.

Para una efectiva conducción, deberán considerarse las siguientes variables...

•Planificación: fijación de metas y asignación de los recursos para su cumplimiento.
•Toma de decisiones: elección de alternativas para dirigir la acción.
•Organización: disponer quien hace qué y cómo.
•Delegación: traspaso de tareas dentro de un organigrama.
•Comunicaciones: transmisión de información de un emisor a un receptor, vinculada con el funcionamiento de la organización.
•Motivación: inducción de la satisfacción de las necesidades del subordinado mediante el cumplimiento de sus tareas en la empresa.
•Capacitación: formación del personal para sus áreas específicas y su desarrollo.
•Supervisión: verificación del cumplimiento de las tareas asignadas.
•Premios económicos: refuerzos materiales para el cumplimiento de las tareas y la disciplina.
•Reconocimiento: refuerzos sociales por el cumplimiento de las tareas y la disciplina.
•Participación: inclusión del personal en las decisiones que afectan a su rol.
•Conflictos en la organización: divergencias de ideas o intereses entre integrantes de la organización.
•Manejo del tiempo: asignaciones de plazos y prioridades para el cumplimiento de las diferentes tareas.
•Reuniones de trabajo: agrupación de personas para activar los fines de la empresa.

Algunas consideraciones para el trabajo con grupos

Voy a exponer a continuación cuatro ideas, a la manera de definiciones, que considero de gran importancia para el trabajo con grupos.
1.- La primera de ellas la podemos expresar de la siguiente forma:
"El proceso grupal no puede ser leído, sólo puede ser comentado".
Lo que quiero decir al establecer esta distinción entre lectura y comentario es que no existe un texto único y correcto que pueda enunciarse a partir de la observación de un grupo en funcionamiento, ni siquiera para un mismo marco teórico, sino que existe una multiplicidad casi infinita de textos que pueden producirse a partir de la observación del grupo, sin que ninguno de ellos pueda ser nunca completo ni suficiente.
Por este motivo considero mas correcto denominar a nuestras observaciones sobre grupos "comentarios" y no diagnósticos o lecturas.
Existen, por supuestos fenómenos que sí pueden ser leídos, a condición de que acordemos un marco científico común para esa lectura. Por ejemplo, el disparo de un proyectil puede ser "leído" desde un marco físico-matemático, de modo tal que la expresión escrita de todas las condiciones físicas inherentes al fenómeno permiten a otro lector que conozca el lenguaje matemático repetir la experiencia con una precisión casi absoluta. Gracias a esto es que podemos enviar una nave al espacio tantas veces como queramos, eligiendo cada vez la trayectoria y el destino con un margen de error casi despreciable.
Los procesos sociales, en cambio, responden a una dinámica de la complejidad y la probabilidad (asimilable a la de los sistemas complejos alejados del equilibrio o a los sistemas termodinámicos). Esto imposibilita su reducción a una lectura simple y completa.
Además la descripción de un hecho social exige un otro hecho social que es la relación entre el observador y el hecho observado, de modo tal que esa descripción se transforma en un fenómeno autorreferencial, esto es, una situación tal en que el observador no puede hablar de lo que ve sin incluirse a sí mismo. La consecuencia de esto último es un enunciado tautológico y subjetivo que no puede ser demostrado ni verificado de forma unívoca.
Dicho de un modo mas intuitivo, resulta imposible expresar en un lenguaje técnico el proceso de un grupo, de modo tal que un observador que no lo haya presenciado pueda formarse una idea clara y sin ambigúedades de lo que efectivamente sucedió en el grupo, o que pueda, por ejemplo, repetir una situación idéntica o aunque sea una muy aproximada.
De modo que nuestras expresiones sobre un fenómeno social, desde la perspectiva de las ciencias sociales, se constituyen en comentarios sobre ese fenómeno y no excluyen la posibilidad de una enorme multiplicidad de otros comentarios que pueden también ser enunciados sin conflictos, y aún de comentarios de sentido opuesto al nuestro que sin embargo pueden coexistir y mejorar aún la comprensión del hecho.
Voy a ejemplificar sobre esto último: puede ocurrir que, frente a una situación social que estamos comentando, alguien enuncie que uno de los sujetos, llamémosle "A", actúa de un modo particular frente al resto porque desea hacerlos sufrir a fin de que comprendan que están obrando mal con "A". Puede ocurrir, sin embargo que otro participante de esta conversación exprese que desde su punto de vista, lo que "A" pretende con su comportamiento es proteger al resto impidiendo que se expongan a sufrir por sus acciones (a la manera del tango "Confesión" donde el guapo hacía sufrir a la chica para que ésta comprendiera que él no le convenía).
Estas dos apreciaciones, aparentemente excluyentes desde una perspectiva de lectura 'diagnóstica' del hecho social, pueden en cambio ser consideradas como comentarios que enriquecen nuestra visión de la interacción entre "A" y el grupo, ya que en los fenómenos sociales es absolutamente posible (y además frecuente) que las acciones comunicativas estén multideterminadas. Puede ocurrir que una persona esté protegiendo a otra al mismo tiempo que se está vengando de tener que protegerla, y donde la protección misma que se está brindando puede ser el castigo que se infringe.
2.- La segunda idea que deseo exponer la enunciaré así:
"Nuestro modo de intervenir en el trabajo con grupos consiste en formular comentarios."
Para conversar acerca de este enunciado es necesario acordar previamente un sentido amplio para la noción de "comentario". Lo que estoy proponiendo es que toda acción comunicativa de cualquier orden realizada en una situación social adquiere el valor de un 'comentario', esto es, adquiere significado un para los participantes, quienes establecerán relaciones entre ese "comentario", los sucesos grupales, la propia posición en el grupo y con quien formuló el comentario, la relación del mismo con las expectativas propias en cuanto al proceso futuro, con las expectativas que atribuimos al que realizó el comentario, etc.
De este modo cualquier acción u omisión, sea esta verbal o no, adquiere para los miembros del grupo el valor de un comentario que debe ser situado, evaluado, considerado y eventualmente respondido.
Podemos afirmar entonces que los comentarios realizados en un grupo ejercen sobre ese grupo alguna clase de acción. De hecho el fenómeno grupal se va construyendo como resultado de un proceso comunicativo que, siguiendo con nuestra idea, consiste en comentarios que son a su vez recomentados y que van abriendo la posibilidad de nuevos significados y prácticas sociales. Algunos de éstos significados y prácticas se irán amplificando de manera recurrente hasta constituirse en reglas que le darán identidad y coherencia al grupo en su accionar.
A su vez estas reglas establecen también el modo y oportunidad en que los comentarios pueden ser realizados y cuáles son los que no deben ser formulados de ninguna manera. También se establecerá el modo en que esos actos comunicativos deben ser interpretados. Así los comentarios de los miembros de un grupo son instituyentes del proceso grupal al tiempo que son instituidos por este.
Entonces, en nuestro trabajo con grupos lo que hacemos es formular comentarios acerca del proceso grupal en alguno de sus aspectos o sobre los miembros del grupo o sobre el contexto. De este modo ejercemos una acción sobre el grupo toda vez que nuestros comentarios se transforman en perturbaciones que deben ser procesadas por los integrantes a partir de la confrontación con las reglas sociales que lo rigen, con las historias individuales de los miembros y con las circunstancias actuales del grupo.
Está claro que para formular estos comentarios, o quizás mejor, para elaborarlos, debemos disponer de un lenguaje, de un sistema de conceptualización para referirnos a los fenómenos grupales que nos interesan de una manera sistemática. Pero en todo caso tendremos siempre en claro que este lenguaje es un paradigma y sólo uno de los tantos posibles.
Nuestro paradigma deberá tener una consistencia epistemológica, que en nuestro caso responde al modelo sistémico, pero en su aplicación al grupo debemos tener muy en claro que no estamos dando cuenta de la epistemología del grupo sino sólo metaforizando acerca de él. Estamos construyendo una analogía instrumental y lingúística dirigida sólo a organizar la acción. Esto nos diferencia de los modelos objetivistas basados en criterios diagnósticos y taxonómicos para los cuales el nombre de las cosas es indivisible de la naturaleza de las cosas.
Hagamos un pequeño paréntesis en nuestro razonamiento y pensemos durante un minuto cuáles son las finalidades de los grupos sociales humanos.
Podemos decir que los grupos humanos se formulan objetivos que tienen que ver con la satisfacción de necesidades de sus miembros. Para cumplirlos, el grupo, en términos muy generales, adopta dos géneros de estrategias: estrategias de permanencia, de refuerzo de la estabilidad, de inamovilidad de las reglas grupales o bien estrategias de cambio, de revisión de las reglas, de transformación de la organización grupal (algunos autores denominan a estos procesos como morfostasis en el primer caso y morfogénesis en el segundo).
En determinados momentos el grupo necesita, para resolver sus conflictos o para cumplir sus objetivos, reforzar las reglas que lo rigen, afianzar sus prácticas comunicativas habituales, convalidar los roles y vínculos.
En otras ocasiones, en cambio, las reglas históricas del grupo pueden ser insuficientes para los fines propuestos o para la resolución del proceso grupal. Entonces el grupo deberá revisar sus patrones organizativos, deberá redefinir parcialmente sus roles y vínculos y deberá adaptar sus prácticas comunicativas a las nuevas necesidades.
Ambas tendencias grupales, estabilidad morfostática y transformación morfogenética, coexisten todo el tiempo en los procesos sociales de una manera muy compleja y a veces paradojal, sin embargo podemos decir que en ocasiones una de ellas predomina claramente sobre la otra. En nuestro trabajo deberemos poder inferir en qué momento de su proceso es útil para un grupo transformarse y en qué momento es útil sostener y reforzar su estabilidad.
3.- Volviendo ahora a nuestra línea de razonamiento anterior, podemos enunciar la tercera idea:
Nuestras intervenciones (comentarios) en un grupo podrán favorecer o bien la transformación o bien el refuerzo de los significados y prácticas sociales que lo organizan.
En otras palabras, cada vez que ejercemos una acción comunicativa en el marco de un grupo social esa acción tendrá un efecto sobre las reglas que regulan el proceso grupal. Esa acción podrá ser reforzadora de dichas reglas o por el contrario podrá ser transformadora de ellas.
Si aceptamos esta afirmación tendremos entonces en un sentido muy general dos tipos de acciones posibles en el trabajo con grupos: podremos realizar intervenciones con las cuales intentamos transformar las reglas grupales en determinado momento mientras que en otro intervendremos con la intención de reforzar esas reglas. Ahora bien, si recordamos nuestro concepto de la intervención en un grupo como "comentario", advertiremos que nuestra acción en el grupo no es "mecánica", no podemos activar interruptores que produzcan el efecto exacto que deseamos (afortunadamente), sólo podemos poner a rodar nuevos significados y prácticas que el grupo reprocesará ('recomentará') de manera compleja, múltiple y circular para producir como resultado acciones colectivas y efectos individuales que podrán en última instancia ser referidos como un cambio o como un refuerzo de los significados y prácticas que organizan el grupo.
Por todo ello nuestro accionar en el grupo adquiere una forma mucho mas compleja: ejerceremos acciones con intención transformadora, con intención de refuerzo o sin una intención específica, pero el grupo hará con ellas lo que cada vez pueda, que no siempre coincidirá con nuestras intenciones.
Los procesos grupales están siempre multideterminados y sobrederminados. Esto es, un efecto obedece siempre a un sistema de causas múltiples, lo que dicho de otro modo significa: no basta una sola acción para producir un cambio. Por este motivo, cuando deseamos explorar con un grupo una alternativa de cambio deberemos disponer nuestras intervenciones en el marco de una estrategia completa y no sólo ejercer una acción aislada para lograrlo. Deberemos desplegar una estrategia donde vayamos preparando la disposición al cambio del grupo, amplificando los factores de cambio existentes y realizando acciones múltiples que favorezcan la construcción colectiva de una alternativa posible de cambio para ese grupo en ese momento.
La pregunta que podemos formularnos es ¿cómo decidir si vamos a encarar con un grupo una estrategia dirigida a facilitar el cambio de la organización grupal o si por el contrario debemos orientar nuestras acciones al refuerzo de la estructura?
Algo que puede ayudarnos es preguntarnos junto con el grupo: ¿Es esta la mejor forma de organización para el cumplimiento de los objetivos o la solución de los problemas del grupo en este momento?, ¿nos facilita los recursos que necesitamos?, ¿qué aspectos de la organización grupal podríamos cambiar y cuáles deberíamos reforzar para facilitar el cumplimiento de nuestros fines?.
Dependiendo de cuáles sean las respuestas a estas preguntas podremos encarar estrategias de cuestionamiento y cambio o estrategias de refuerzo de la organización grupal o aún estrategias de exploración que nos permitan descubrir junto con el grupo los cursos de acción posibles para lograr los fines propuestos.
4.- Podemos pasar ahora al cuarto y último enunciado que queremos exponer aquí:
Nuestras acciones y comentarios en los grupos son resultado de una elección personal y esa elección emerge de la intersección entre nuestra subjetividad histórica y el proceso social en que estamos comprometidos en ese momento.
Lo que deseo expresar es que ante cada situación grupal a la que nos enfrentamos se nos abre una gama de acciones posibles entre las cuales elegimos. Ahora bien, esa gama de acciones es personal y diferente para cada individuo y surge a partir de nuestra apreciación del proceso grupal, de nuestra forma de significarlo.
La forma en que significamos nuestras experiencias está íntimamente relacionada con la historia que hemos vivido, con los aprendizajes que cada uno de nosotros ha realizado, y no importa cuán objetivos deseemos ser, siempre estará nuestra sujetividad histórica influyendo en el foco de nuestra atención, en la jerarquización que hacemos de nuestras percepciones e ideas, en el color emocional y la intencionalidad de nuestras acciones.
Pero así como es imposible ubicarse en un polo de objetividad perfecta, también es imposible pensar la experiencia humana como completamente subjetiva, desde que somos sistemas semiabiertos: disponemos de una compleja interfase sensorial con el mundo que nos hace sensibles al contexto, de modo tal que siempre estaremos siendo influidos por las acciones comunicativas de otros.
Las acciones de los miembros de un grupo responden a sistemas complejos de significados y prácticas sociales que las organizan que podemos describir en términos de "reglas grupales", por lo que podemos afirmar que nuestras acciones en grupos (incluyendo aquí las acciones cognitivas) estarán siempre en relación con la intersección que se produce entre nuestra historia y las reglas grupales.
Al mismo tiempo estas acciones están sujetas a correcciones por ensayo y error según la respuesta que apreciamos que el grupo nos dá, con lo cual se constituyen en un proceso creativo adaptativo y constructor del espacio social. Un proceso adaptativo multidimensional en cuanto que coparticipan de él todos los miembros del grupo generando una multiplicidad de intersecciones personales e interpersonales, algunas de las cuales se van amplificando y reiterando para constituir la identidad particular del proceso grupal.
Veamos un ejemplo práctico. Supongamos que el responsable de un grupo de trabajo, llamémosle "A", proviene de una familia en la cual, algunas generaciones atrás, ocurrieron hechos de discusión y confrontación que provocaron violencia y sufrimiento a las personas implicadas. Supongamos también que los padres de "A", sensibilizados a esos hechos, inculcaron a "A" la idea de que las discusiones son peligrosas y generan sufrimientos y que por lo tanto debe evitarse a toda costa la confrontación interpersonal. Como consecuencia de este aprendizaje "A" se ha ido conformando como una persona cortés y amable que prefiere ante todo no discutir, aún a costa de no defenderse y perder, en muchas ocasiones, cosas valiosas para él.
Cuando se constituyó el mencionado equipo de trabajo, "A" propuso a través de sus actitudes y comentarios las pautas de cortesía y prudencia con las cuales había vivido y bajo las que se sentía protegido. El grupo aceptó estas reglas, pues en una etapa inicial de conocimiento y toma de confianza es una norma cultural casi general que se mantenga esta actitud de no confrontación.
El tiempo pasó y los miembros del grupo trabaron un conocimiento mas íntimo al tiempo que las exigencias y tensiones del trabajo fueron aumentando la intensidad de las interacciones, hasta que en cierta oportunidad surgió un conflicto de opiniones entre algunos integrantes. Cuando "A" advirtió que estaba ante el peligro de una confrontación, reaccionó con un profundo temor a la temida confrontación violenta, aunque en un plano conciente se dijo a sí mismo que el conflicto en ciernes constituía un riesgo para la eficiencia en la tarea y que "objetivamente" convenía evitarlo.
Así fué que "A" hizo todo lo posible para reforzar la regla de cortesía y no confrontación que el grupo había instituido por la práctica desde los primeros momentos. Sus comentarios y acciones estuvieron dirigidas a que no se hablara del problema y a que no existiera en ningún momento un contexto que favoreciera el surgimiento explícito del conflicto.
Ocurrió lo de siempre: la tensión fué en aumento, se produjeron subgrupos, alianzas y coaliciones mas o menos ocultas y como consecuencia de todo ello la tarea comenzó a resentirse al tiempo que crecía el malestar entre todos.
Finalmente "A", aconsejado por terceros, decidió que era imprescindible dar tratamiento explícito al problema. No sin temores ni incertidumbres reunió a su equipo y propuso hablar acerca de aquello que todos sabían pero que nadie mencionaba más que en corrillos secretos.
La discusión fué tensa y requirió varios encuentros generales y de "A" con las partes, pero finalmente y gracias al esmerado trabajo de mediación de "A" se acordaron soluciones prácticas, pero además se instituyó una reunión periódica del equipo para tratar los problemas entre sus miembros, en las cuales los problemas que fueron surgiendo fueron tratados con mayor o menor éxito.
Podemos decir que "A" formó parte de un grupo cuyas reglas de inicio incluían la prohibición de confrontar. Cuando el proceso colectivo del grupo requirió mas tarde un cambio de esta norma, "A" no pudo aceptarlo, debido a su historia personal y operó en el sentido de reforzar la regla de no confrontación a toda costa.
Sin embargo, los involucrados en el conflicto seguramente tenían una historia personal diferente a "A" (que en el lugar de ellos seguramente hubiera optado por callar y aguantar), por lo que siguieron expresando su malestar sin transgredir formalmente las reglas de "A".
La tensión aumentó y "A" buscó ayuda, a partir de lo cual se permitió enfrentar la situación temida de explicitar los desacuerdos. Esto se hizo y "A" aprendió una nueva forma de tratar los conflictos: el diálogo y la negociación.
Probablemente "A" siga siendo sensible a los conflictos, pero ahora dispone de nuevas opciones de solución.
Por su parte el grupo ha realizado una transformación evolutiva de sus reglas de interacción, esto es del conjunto de significados y prácticas sociales que lo organizan.
Con las nuevas reglas "A" ha encontrado nuevos roles y sus temores se han atenuado. Los conflictos aún se encuentran bajo control pero ya no mediante el recurso de la negación, sino mediante otros procedimientos mas eficaces.
A partir de estas consideraciones debemos preguntarnos entonces:

¿cómo operar en grupos técnicamente desde esta perspectiva de la subjetividad?,

¿cómo saber si verdaderamente estamos siendo útiles al proceso grupal o sólo estamos defendiendo posiciones personales adquiridas en nuestra historia individual?,

¿cómo, en fin, encontrar un modo profesional de trabajar con grupos?.
Proponemos, a la manera de corolarios de lo expuesto, dos patrones generales de acción para el trabajo con grupos. Estas ideas tienen por finalidad, no neutralizar la subjetividad del operador, sino instrumentarla al servicio del proceso grupal, por lo que constituyen la estrategia general de trabajo con grupos desde una perspectiva constructivista sistémica.
1) Preguntarse en todo momento: a) ¿Qué tiene que ver esto que yo veo-pienso-siento-creo con el proceso del grupo, con la historia colectiva que estamos viviendo acá y ahora?, b)¿Qué tiene que ver conmigo, con mi historia familiar, infantil, personal? y, finalmente, c)¿cómo me afecta esta particular intersección de la historia grupal con mi historia personal en el trabajo con el grupo?.
Si logro hacerme estas preguntas podré descentrarme de mi propias resonancias para verlas en perspectiva en sus relaciones con proceso grupal. Será un ejercicio de disociación o descentramiento que protegerá al grupo del personalismo del operador y de las escenificaciones de mis conflictos personales en el marco de mi trabajo con el grupo.
Está claro que este ejercicio adquiere una mucho mayor eficacia si no se trabaja sólo, si se forma parte de un equipo de trabajo participativo en el cual estas reflexiones puedan tener lugar de manera abierta y cooperativa.
Pero este sólo recurso no basta, porque en todo caso estaría desplegando una subjetividad de segundo orden, una reflexión subjetiva sobre mi subjetividad. Por este motivo debemos instrumentar las respuestas que nos demos a partir del siguiente modo de intervención:
2) Intervenir estratégicamente para generar procesos colectivos participativos donde los comentarios del operador actúen como perturbaciones disparadoras de nuevos comentarios. Si lo logramos daremos lugar a situaciones abiertas donde el grupo estará protegido de nuestra propia manipulación.
Debemos intervenir con la convicción de que nuestra participación en el grupo no tiene un valor epistemológico sino sólo un valor metafórico: la construcción de nuevas analogías instrumentales que construyen, deconstruyen y vuelven a construír procesos, en tanto son reelaboradas en una conversación colectiva, abierta y cooperativa.
Para lograr este estilo de participación grupal debemos encontrar una síntesis permanente entre una posición de transparencia que nos expone sin reticencias y una actitud estratégica que nos permite operar con direccionalidad. Cuando hablamos de estrategia nos referimos a una estrategia comunicacional, una intencionalidad retórica que busque el modo de que nuestros comentarios en grupos puedan ser perturbaciones útiles, puedan ser procesados por el conjunto ya sea para amplificarlos, cuanto para descartarlos o transformarlos.
Esta síntesis entre transparencia y estrategia comunicacional nos protege tanto de la actitud personalista y manipulativa cuanto de una posición ingenua que nos deje fuera del rol de operador grupal.
Trabajar en grupos desde esta posición es extremadamente difícil, es como bailar una danza donde a veces podemos iniciar un cambio de paso que será seguido o no por el resto de los bailarines. Este cambio de paso podrá dar lugar a monotonías rítmicas o a variaciones barrocas pero en todo caso será el resultado de un proceso colectivo en el cual el operador abre el camino a una construcción conjunta, sin ceder la responsabilidad de su rol.

Juan Peralta